A la hora de decidir si despide o no a un trabajador, un empresario compara dos cosas; el beneficio de despedirlo y el coste de despido. Vamos a ignorar el primer componente y a suponer que es simplemente un dato; el funcionamiento normal de una empresa hace que en ocasiones sea ventajoso despedir a un trabajador y reemplazarlo por otro, o no, para este caso nos da igual. Por tanto en este esquema simplificado, que un trabajador sea o no despedido depende exclusivamente del coste de despido. Si los costes de despido son altos, veremos menos despidos (también menos contratación) y si son bajos veremos más despidos (y más contratación).
En el debate sobre el mercado laboral, se suele identificar coste de despido con indemnización por despido. Sin embargo, esta es una perspectiva incompleta. Desde el punto de vista de una empresa el coste de despido es más amplio que la indemnización ya que incluye todos los costes en que debe incurrir la empresa para poner fin a la relación laboral. Dentro del coste de despido hay por tanto que distinguir dos componentes.
- Un primer componente es una transferencia; en este caso, la empresa paga una cantidad de dinero que va a parar a otro agente. En el esquema actual, se trata de la indemnización por despido que cobra el trabajador.
- Un segundo componente es lo que los economistas llamamos el “coste irrecuperable” en (hacienda pública se llama de “exceso de gravamen”). El coste irrecuperable son aquellos costes de los que no se beneficia nadie; incluyen los costes de negociar, los costes administrativos, el tiempo que se tarde en terminar con la relación laboral, los costes procesales en caso de que los haya, la incertidumbre respecto al futuro...
Desde el punto de vista económico la distinción es importante. Una transferencia, en principio, tiene efectos puramente distributivos y no tiene un coste de eficiencia; desde el punto de vista social, tenemos la misma cantidad de dinero distribuida entre el trabajador y la empresa. El coste irrecuperable, sin embargo, no beneficia a nadie, es por así decirlo una “desperdicio”.
La flexibilidad laboral:
La flexibilidad laboral o desregulación del mercado de trabajo, hace referencia a la fijación de un modelo regulador de los derechos laborales que elimine regulaciones para contratar y despedir empleados por parte de las empresas y organizaciones privadas. La flexibilidad laboral está relacionada con las medidas de regulación del mercado laboral en lo referente a la libertad de contratación, para flexibilizar los mecanismos logrados por los sindicatos en el Siglo XX, esperando con ello mantener el crecimiento de todo el sector privado.
De acuerdo con los partidarios de aumentar la flexibilidad laboral, esta permite mayores oportunidades a las empresas y a las personas, en el mundo globalizado donde las estructuras rígidas y las legislaciones abultadas y complejas resultarían impedimentos a ser superados en pos de mayor libertad para la población activa. Por otra parte, diversos economistas heterodoxos como el premio Nobel han criticado el término que califican como eufemismo para "inseguridad o mutabilidad del puesto de trabajo", y niegan que en todos los casos tenga el efecto positivo que le atribuyen los partidarios de la flexibilidad.
La flexibilidad del mercado del trabajo tiene tres componentes principales.
1. La flexibilidad del empleo:
Es la capacidad de aumentar o disminuir el personal de planta sin demasiadas trabas legales.
2. La flexibilidad salarial:
Es entendida como la capacidad que tiene el mercado para ajustar el valor del salario según sean sus necesidades y sin regulaciones artificiales externas a él.
3. La flexibilidad intersectorial del trabajo:
Con estas palabras se hace referencia a la capacidad de movilidad que tienen los trabajadores para poder ocuparse en cualquier segmento del mercado laboral sin mayores restricciones.
Iván Dávalos Padilla.
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